Алгоритм внесения изменений в коллективный договор в связи с изменением существенных условий труда

Согласно части второй статьи 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Представляется, что в порядке изменения существенных условий труда осуществляется изменение (отмена) гарантий и компенсаций, предусмотренных коллективным договором. В этом случае нанимателю необходимо соблюдать не только установленный ТК порядок изменения существенных условий труда, но и порядок внесения изменений в коллективный договор. Согласно статье 372 ТК изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для его заключения. Таким образом, для того чтобы внести изменения и (или) дополнения в коллективный договор, необходимо осуществить те же действия, что и при его заключении, с некоторыми особенностями.

В силу части первой статьи 356 ТК внесение изменений и (или) дополнений в коллективный договор также, как и его заключение, является результатом проведения коллективных переговоров между сторонами коллективного договора. Согласно статье 363 ТК сторонами коллективного договора являются:

  1. работники организации в лице их представительного органа. На основании статьи 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители. Профессиональные союзы создаются и действуют в соответствии с Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 N 1605-XII «О профессиональных союзах»;
  2. наниматель или уполномоченный им представитель. Согласно части первой статьи 355 ТК представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций.

В силу части первой статьи 357 ТК каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Представляется, что началом коллективных переговоров следует считать начало их непосредственного проведения, то есть начало заседания комиссии, созданной для проведения коллективных переговоров. Таким образом, к моменту истечения семидневного или иного срока, предусмотренного соглашением сторон, должна быть создана комиссия для проведения коллективных переговоров (далее — комиссия), и стороной, которой направлено требование о проведении коллективных переговоров, должен быть рассмотрен проект изменений и (или) дополнений в коллективный договор, и при необходимости сформулированы возражения по проекту.

Следует отметить, что согласно части первой статьи 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. На основании части второй пункта 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление N 2) указанные причины могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. Представляется также, что в качестве объективных причин изменения существенных условий труда может выступать уменьшение или увеличение объема работ, а также ухудшение финансового положения организации, если изменение существенных условий труда работников позволяет его улучшить. Таким образом, можно сделать вывод, что инициирование нанимателем коллективных переговоров по вопросу внесения изменений и (или) дополнений в коллективный договор, которые влекут изменение существенных условий труда работников, должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда должны быть подтверждены объективными данными, в том числе документами (бухгалтерская (финансовая) отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и др.).

Согласно части первой статьи 357 ТК для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей. Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия (часть вторая статьи 357 ТК). Таким документом может быть копия документа (протокола общего собрания участников (членов) организации, решения собственника имущества унитарного предприятия и др.) о назначении (избрании) руководителя организации, доверенность на участие в коллективных переговорах, оформленная в установленном порядке (если интересы нанимателя представляет не руководитель организации). Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений (часть третья статьи 357 ТК). ТК не определено, каким образом создание комиссии оформляется документально. Представляется, что в данном случае возможны различные варианты, позволяющие в последующем на основании соответствующих распорядительных и иных документов установить, что комиссия была создана из представителей нанимателя и работников на равноправной основе. Однако, на наш взгляд, оптимальным вариантом документального оформления создания комиссии является издание совместного приказа нанимателем и профессиональным союзом, что допускается Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (далее — Инструкция по делопроизводству).

Коллективные переговоры должны проводиться в форме заседания комиссии. На заседании вправе присутствовать не только члены комиссии, но и другие заинтересованные лица (работники, представители органов государственной власти и управления и др.). Согласно части третьей статьи 356 ТК не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. В силу части четвертой статьи 356 ТК не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей.

Для подписания сторонами коллективного договора изменений и (или) дополнений к нему необходимо, чтобы комиссия приняла решение о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор на условиях согласованного сторонами в ходе заседания комиссии проекта данных изменений и (или) дополнений. Такое решение оформляется протоколом заседания комиссии (пункт 12 и 103 Инструкции по делопроизводству).

Следует отметить, что, на наш взгляд, имеет место проблема соотнесения норм ТК о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор и об изменении существенных условий труда. Согласно части первой статьи 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В связи с этим, как отмечалось ранее, наниматель вправе инициировать внесение изменений и (или) дополнений в коллективный договор, которые влекут за собой изменение существенных условий труда работников, основываясь на объективных производственных, организационных или экономических причинах. Однако инициировать коллективные переговоры вправе не только наниматель, но и профессиональный союз, который при этом не связан требованиями части первой статьи 32 ТК. Например, профессиональный союз вправе инициировать коллективные переговоры по вопросу о внесении изменений в коллективный договор, которые улучшают положение одних работников и одновременно ухудшают положение других (увеличение размера материальной помощи определенной категории работников за счет отмены ее выплаты другим работникам и т.д.). На основании части первой статьи 354, статьи 363 и части первой статьи 365 ТК от имени работников коллективный договор, дополнительные соглашения о внесении в него изменений и (или) дополнений заключаются уполномоченным представителем профессионального союза на основании решения комиссии. В указанной комиссии интересы работников представляют также уполномоченные представители профессионального союза. Таким образом, мнение каждого отдельного работника относительно изменений и (или) дополнений, вносимых в коллективный договор, не учитывается. Вместе с тем указанные изменения и (или) дополнения после их вступления в силу будут распространять свое действие на всех работников данного нанимателя, на которых распространяет свое действие коллективный договор. Поэтому работник, не согласный с изменениями и (или) дополнениями в коллективный договор, если они влекут изменение существенных условий труда, может быть уволен на основании пункта 5 части второй статьи 35 ТК в связи с таким несогласием. Это, в свою очередь, налагает на нанимателя обязанность соблюсти требования законодательства об изменении существенных условий труда, в том числе требование части первой статьи 32 ТК об обоснованности таких изменений производственными, организационными или экономическими причинами. Здесь и возникает обозначенная выше проблема, связанная с тем, что профессиональный союз вправе инициировать коллективные переговоры по вопросу о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор, влекущих изменение существенных условий труда работников, не обосновывая данную инициативу какими-либо объективными причинами. В силу части первой статьи 357 ТК наниматель обязан начать коллективные переговоры, инициированные профессиональным союзом. В ходе же голосования на заседании комиссии наниматель не всегда имеет возможность обеспечить принятие комиссией решения в его пользу, в особенности если председателем комиссии назначен (избран) представитель профессионального союза, голос которого является решающим при равенстве голосов членов комиссии. В случае принятия комиссией решения о внесении в коллективный договор инициированных профессиональным союзом изменений и (или) дополнений, затрагивающих существенные условия труда работников, наниматель обязан заключить соответствующее дополнительное соглашение к коллективному договору. Однако действующие нормы трудового законодательства, на наш взгляд, не позволяют ответить на вопрос, как должен поступить наниматель, если инициированное профессиональным союзом внесение изменений и (или) дополнений в коллективный договор не было обосновано производственными, экономическими или организационными причинами. С одной стороны, наниматель не вправе осуществлять изменение существенных условий труда работников с нарушением требований части первой статьи 32 ТК. Согласно части четвертой пункта 20 постановления N 2 при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 части второй статьи 35 ТК является незаконным. С другой стороны, наниматель не вправе не подписывать и (или) не исполнять дополнительное соглашение о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор, если соответствующее решение принято комиссией в установленном порядке. Разрешить данное противоречие на основании норм действующего законодательства не представляется возможным.

В соответствии со статьей 372 ТК изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для его заключения. Так, на основании части первой статьи 366 ТК дополнительное соглашение о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор заключается в письменной форме. Такое дополнительное соглашение вступает в силу с момента его подписания или со дня, который устанавливается сторонами (часть вторая статьи 367 ТК).

На основании статьи 369 ТК дополнительное соглашение о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница дополнительного соглашения. Подписание дополнительного соглашения уполномоченными представителями сторон осуществляется на основании решения комиссии о внесении соответствующих изменений и (или) дополнений в коллективный договор, оформленного протоколом. При этом, на наш взгляд, представители сторон, уполномоченные ими на подписание дополнительного соглашения, не обязательно должны являться членами указанной комиссии. Например, руководитель нанимателя может подписать дополнительное соглашение от имени нанимателя независимо от того, входил ли он в состав членов комиссии.

Представляется, что дополнительное соглашение о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор должно быть подписано в трех экземплярах. Один экземпляр хранится в делах нанимателя, второй — в делах профессионального союза, а третий остается в местном исполнительном и распорядительном органе, осуществившем регистрацию дополнительного соглашения (часть третья статьи 371 ТК).

Необходимо отметить, что ТК не содержит требования о регистрации изменений и (или) дополнений в коллективный договор в местном исполнительном и распорядительном органе. Однако, на наш взгляд, исходя из статьи 372 ТК, можно сделать вывод, что изменения и (или) дополнения в коллективный договор, подписанные его сторонами, также подлежат регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя в соответствии со статьями 370 — 371 ТК. Так, на основании части первой статьи 371 ТК для регистрации изменений и (или) дополнений в коллективный договор наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

  1. заявление с просьбой о регистрации;
  2. дополнительное соглашение к коллективному договору о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;
  3. копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание указанного дополнительного соглашения. В качестве таких документов выступают протокол общего собрания участников (членов) организации (нанимателя, профессионального союза) или решение собственника имущества унитарного предприятия о назначении (избрании) руководителя организации, а если дополнительное соглашение подписывается не руководителем организации — доверенность на его подписание, выданная за подписью руководителя нанимателя или профессионального союза соответственно.

Орган, осуществляющий регистрацию, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного дополнительного соглашения ставит штамп о регистрации (часть вторая статьи 371 ТК). Один экземпляр зарегистрированного дополнительного соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию (часть третья статьи 371 ТК).

На основании статьи 373 ТК все работники должны быть ознакомлены нанимателем с изменениями и (или) дополнениями, внесенными в коллективный договор. Форма такого ознакомления не предусмотрена ТК и определяется нанимателем самостоятельно. В свете рассматриваемой темы следует отметить, что в случае, когда внесенные в коллективный договор изменения и (или) дополнения влекут изменение существенных условий труда работников, ознакомление с ними работников должно осуществляться с соблюдением правил предупреждения об изменении существенных условий труда. Исходя из подпункта 3.2 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» работник должен быть ознакомлен с соответствующими изменениями и (или) дополнениями, внесенными в коллективный договор, под подпись с указанием даты ознакомления не позднее чем за семь календарных дней до даты вступления их в силу. Представляется, что ознакомление с изменениями и (или) дополнениями, внесенными в коллективный договор, работников, существенные условия труда которых изменяются, необходимо осуществлять в формах, обеспечивающих:

  1. непосредственное ознакомление работника с текстом соответствующего дополнительного соглашения;
  2. доведение до работника следующей информации:
    • а) какие существенные условия труда данного работника изменяются в связи со вступлением в силу изменений и (или) дополнений в коллективный договор;
    • б) с какой даты изменяются существенные условия труда;
    • в) предупреждение об увольнении на основании пункта 5 части второй статьи 35 ТК в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В качестве указанных форм ознакомления могут выступать:

  1. проставление работником своей подписи (с указанием даты) в специальном журнале, листе ознакомления с изменениями и (или) дополнениями, внесенными в коллективный договор, или ином подобном документе;
  2. письменное предупреждение об изменении существенных условий труда с приложением копии дополнительного соглашения к коллективному договору, направляемое индивидуально каждому работнику, существенные условия труда которого изменяются.

Исчисление срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда осуществляется в соответствии со статьей 10 ТК. Течение указанного срока начинается на следующий день после даты ознакомления работника с текстом дополнительного соглашения о внесении изменений и (или) дополнений в коллективный договор и доведения до работника другой необходимой информации (дата, указанная работником в журнале (листе) ознакомления с изменениями и (или) дополнениями, внесенными в коллективный договор, дата получения работником письменного предупреждения об изменении существенных условий труда). В срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда включаются и нерабочие дни. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда либо согласие продолжить работу необходимо зафиксировать документально за подписью работника. Например, отказ от продолжения работы может быть выражен путем подачи работником нанимателю заявления об увольнении. При отсутствии возможности документальной фиксации согласия или отказа работника продолжить работу (работник не является на работу и т.д.) допускается, на наш взгляд, указание в письменном предупреждении об изменении существенных условий труда на то, что неполучение в определенный срок ответа работника о том, согласен ли он продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда, расценивается как согласие продолжить работу. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием увольнения на основании пункта 5 части второй статьи 35 ТК. Датой увольнения считается дата, предшествующая дате, с которой изменяются существенные условия труда. Представляется, что наниматель по просьбе работника вправе, но не обязан уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда. До истечения этого срока работник обязан ходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Как правило, изменение существенных условий труда оформляется путем заключения между работником и нанимателем дополнительного соглашения к трудовому договору.

Анализ практики применения законодательства об уголовной ответственности в области предпринимательской деятельности... В последние годы государством и обществом принимаются меры по становлению Республики Беларусь как правового социального государства, которые содействуют укреплению правопорядка, более полному обеспечению прав и законных интересов граждан, повышению уровня правовой культуры населения. В настоящее время одним из основных стратегических факторов устойчивого социально-экономического развития республики является создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности, раскрепощения деловой инициативы и творческого потенциала граждан. В целях дальнейшей либерализации белорусской экономики, повышения ее конкурентоспособности и создания благоприятных условий для динамичного и устойчивого развития были приняты такие программные документы, как Концепция совершенствования системы мер уголовной ответственности и порядка их исполнения <1>, утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 23.12.2010 N 672 (далее - Концепция), и Директива Президента Республики Беларусь от...
Расчетный листок Правовое регулирование Конвенция Международной организации труда N 95 "Относительно защиты заработной платы" (заключена в г. Женеве 01.07.1949), для Беларуси вступила в силу с 04.08.1962). Согласно ст. 14 указанной Конвенции должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся во время каждой выплаты о составных элементах заработной платы за каждый данный период, в той мере, в какой эти элементы могут меняться. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК). В соответствии со ст. 80 ТК наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате. Правила внутреннего распорядка лечебно-трудовых профилакториев Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утвержденные постановлением...
О сроках выплаты среднего заработка за время трудового отпуска В трудовой деятельности работников период отдыха (отпуска) рассматривается как социальная государственная гарантия, обеспечивающая конституционное право граждан на отдых, в том числе на отпуск. Традиционно в юридической литературе под отпуском понимается свободное от работы время в течение установленного законом количества дней . Правовое регулирование трудовых и социальных отпусков осуществляется на основании главы 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) . Важной трудовой обязанностью нанимателя является соблюдение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска работника. В практической деятельности организаций и предприятий сроки выплаты среднего заработка за это время применяются по-разному. Этому способствуют имеющиеся разночтения в содержании инструкций , тарифных соглашений , условий контрактов с государственными служащими , примерной формы контрактов со специалистами сельского хозяйства , а также с научными, педагогическими, медицинскими, фармацевт...
Трудовой договор с временным работником как гибкая форма занятости Использование гибких форм занятости позволяет эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения. Между тем до настоящего времени понятие "гибкие формы занятости" не легализовано ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах. Это понятие определяется учеными по-разному, но так или иначе большинство из них приходят к единому мнению о том, что это нестандартные, нетипичные формы занятости, при которых трудовые отношения отличаются от трудовых отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок. В данной статье речь пойдет о трудовых отношениях на основе такого нетрадиционного трудового договора, как трудовой договор временного характера, который предопределяет статус работника как временного. Понятие временных работников В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, з...
О доходе аффилированного лица в рамках сделки хозяйственного общества с юридическим лицом, в котором аффилированное лицо является членом органа управления или занимает должность в органах управления (... Рассматривая категорию сделок с заинтересованностью аффилированных лиц хозяйственного общества, а именно сделки между хозяйственным обществом и юридическими лицами, членами органов управления которых являются аффилированные лица хозяйственного общества или в которых аффилированное лицо (лица) занимает должность в органах управления, прежде всего необходимо отметить, что организация, т.е. система органов, является одной из важнейших характеризующих черт юридического лица по праву Республики Беларусь. Однако не все юридические лица, подъюрисдикционные белорусскому праву, обладают органами управления. Так, полные и коммандитные товарищества указанных органов не имеют. Следовательно, сделки хозяйственного общества с подобными лицами не образуют анализируемую нами категорию сделок с заинтересованностью аффилированного лица хозяйственного общества. Применительно же к сделкам хозяйственного общества со всеми остальными юридическими лицами возможность наличия рассматриваемой категории сдело...
✪Конспект экономиста Твоя⚡Экономика