Трудовой договор с временным работником как гибкая форма занятости

Использование гибких форм занятости позволяет эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения. Между тем до настоящего времени понятие «гибкие формы занятости» не легализовано ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах. Это понятие определяется учеными по-разному, но так или иначе большинство из них приходят к единому мнению о том, что это нестандартные, нетипичные формы занятости, при которых трудовые отношения отличаются от трудовых отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок.

В данной статье речь пойдет о трудовых отношениях на основе такого нетрадиционного трудового договора, как трудовой договор временного характера, который предопределяет статус работника как временного.

Понятие временных работников

В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы (должность), — до 4 месяцев. Из этого определения можно сделать вывод, что признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

• краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев. На такой срок может быть принят любой гражданин и на любую работу. Главное, чтобы лицо обладало трудовой правосубъектностью и работа не относилась к перечню запрещенных ему работ;
• срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность). В отличие от предыдущего случая (при приеме временного работника на срок до 2 месяцев), у нанимателя при приеме временного работника на срок не больше 4 месяцев такой свободы в заключении договора не прослеживается. Последний может приниматься на временную работу, только если временно свободна должность (место работы).

Норма ст. 292 ТК о заключении договора на срок не более 4 месяцев перекликается с нормой п. 4 части первой ст. 17 ТК о заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Несмотря на их схожесть (по мнению автора, дублирование), их отличает срок действия договора. С временным работником он не может быть более 4 месяцев, следовательно, не характер работы определяет статус временного работника, а срок выполнения им работы (2 или 4 месяца). Именно этот признак позволяет отграничить трудовой договор с временными работниками от всех остальных договоров, предусмотренных ст. 17 ТК в целом.

Значение трудового договора с временными работниками

Рассматриваемый трудовой договор в классификации трудовых договоров всегда относили к одной из разновидностей срочных трудовых договоров. Но, несмотря на то что они находятся в одном классификационном ряду, договор с временным работником наиболее прогрессивен и выгоден как нанимателю, так и работнику. Положительные моменты этого вида срочного договора следующие:

• наниматель имеет наибольшую свободу заключать трудовой договор за счет того, что норма, предусмотренная частью второй ст. 17 ТК, не распространяется на временных работников;
• в течение срока действия договора (2 и 4 месяца) наниматель может весьма оперативно, продуктивно, а значит, эффективно обеспечить занятость работнику;
• как правило, в течение этого срока работник с полной отдачей выполняет свои трудовые обязанности, т.е. налицо экономический эффект этого договора;
• по истечении срока наниматель без осложнений инициирует прекращение договора, что также соответствует требованиям рыночной экономики.

Все это свидетельствует о довольно гибком правовом механизме регулирования трудовых отношений.

Часто возникает вопрос: соответствует ли интересам работника рассматриваемый трудовой договор? По мнению автора, в любом случае для работника очевидны определенные выгоды, среди которых отметим следующие:

• свобода в заключении договора на небольшие сроки, что в определенных случаях может соответствовать его интересам, поэтому работник может сам инициировать заключение таких договоров;
• для определенных категорий граждан договор может оказаться самой приемлемой формой найма (молодежь, обучающаяся в общеобразовательных школах, учреждениях профессионально-технического, среднего специального, высшего образования, безработные в период организации общественных работ и т.д.);
• на временных работников распространяются общие гарантии, предусмотренные законодательством о труде, с изъятиями, установленными специальными статьями ТК.

Следовательно, прогрессивность договора с временными работниками позволяет нанимателям оперативно и с выгодой для себя решать организационные задачи, что способствует экономическому росту и развитию.

Трудовой договор с временным работником должен быть составлен в соответствии с постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 N 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора». Для лучшего восприятия такого договора ниже приведен его текст.

Трудовой договор

15 февраля 2012 г. г. Минск

1. ООО «Гранат» в лице директора Устинова Ивана Викторовича (далее — Наниматель), действующего на основании Устава ООО «Гранат», и гражданин Степанов Михаил Юрьевич (далее — Работник) заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

2. Наниматель принимает (назначает) Работника на работу (должность) бухгалтера в соответствии со штатным расписанием ООО «Гранат», утвержденным 27.12.2011.

3. Настоящий договор является трудовым договором по основной работе на время для замещения временно отсутствующего работника (бухгалтера Сергеева Виктора Тихоновича).

4. Трудовой договор заключается на срок 4 месяца (с 15.02.2012 по 14.06.2012) и является трудовым договором с временным работником.

5. Работник имеет право на:

5.1. труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда;

5.2. защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

5.3. участие в собраниях;

5.4. участие в управлении организацией;

5.5. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

5.6. ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней;

5.7. государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

5.8. невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

5.9. судебную и иную защиту трудовых прав.

6. Работник обязан:

6.1. добросовестно выполнять работу согласно должностной инструкции (прилагается);

6.2. подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

6.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

6.4. соблюдать установленные требования к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

6.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда;

6.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

6.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю;

6.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, чистоте и порядке;

6.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

6.10. хранить служебную тайну и не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну Нанимателя;

6.11. исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (перечисляются иные обязанности Работника).

7. Наниматель имеет право:

7.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами;

7.2. вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

7.3. поощрять Работника;

7.4. требовать от Работника выполнения условий трудового договора и ПВТР;

7.5. привлечь Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь;

7.6. обращаться в суд для защиты своих прав.

8. Наниматель обязан:

8.1. организовать труд Работника;

8.2. рационально использовать труд Работника;

8.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

8.4. вести учет фактически отработанного Работником времени;

8.5. выдавать Работнику заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором;

8.6. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда Работника;

8.7. принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний Работника; постоянно контролировать знание и соблюдение Работником требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

8.8. обеспечивать Работника в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

8.9. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и настоящим трудовым договором;

8.10. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях Работника и знакомить его с ними;

8.11. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку Работника;

8.12. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь;

8.13. обеспечивать участие Работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах;

8.14. оформлять изменения условий и прекращение настоящего трудового договора с Работником приказом (распоряжением);

8.15. отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательством;

8.16. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и настоящего трудового договора (перечисляются другие обязанности Нанимателя).

9. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

9.1. месячный оклад в размере 2200000 руб. на день подписания настоящего трудового договора.

В дальнейшем должностной оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

9.2. премия в размере 20% согласно Положению о премировании, действующему у Нанимателя: выполнение плана товарной продукции — 10%; высокая культура ведения бухгалтерской документации — 5%; перевыполнение плана продаж — 5%.

10. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно 5-го и 20-го числа каждого месяца в главном (центральном) офисе ООО «Гранат», расположенном по ул. Жуковского, д. 10, корп. 11, 2-й этаж, каб. N 12.

11. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

12. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с законодательством следующий режим рабочего времени и времени отдыха:

12.1. время начала рабочего дня — 8.00;

12.2. время перерыва для отдыха и питания — 12.00 — 13.00;

12.3. время окончания рабочего дня — 17.00;

12.4. выходные дни — суббота и воскресенье;

12.5. отдых в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

13. Работнику устанавливается в соответствии с законодательством трудовой отпуск продолжительностью 27 календарных дней, в том числе:

— основной отпуск — 24 календарных дня;

— дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день — 3 календарных дня.

14. Расчет отпуска производится соответственно вышеназванным календарным дням пропорционально отработанному времени в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка».

15. Наниматель предоставляет Работнику гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением (указываются виды гарантий и компенсаций).

16. Действие настоящего трудового договора прекращается по основаниям, предусмотренным п. 2 части второй ст. 35, ст. 41, 42 (кроме п. 6), 44, 294 Трудового кодекса Республики Беларусь, и по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35, ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь). Выходное пособие выплачивается Работнику в связи с прекращением трудового договора в соответствии со ст. 295 Трудового кодекса Республики Беларусь.

17. Настоящий трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

18. Вопросы, не предусмотренные настоящим договором, регулируются законодательством о труде Республики Беларусь.

19. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, один хранится у Работника, другой — у Нанимателя.

Наниматель ________________ Работник ______________

(подпись) (подпись)

М.П.

Оформление приема на временную работу

Формулировка текста приказа:

«Степанова Михаила Юрьевича принять на должность бухгалтера для замещения временно отсутствующего работника (бухгалтера Сергеева В.Т.) с 15.02.2012 по 14.06.2012 с окладом 2200000 руб. в месяц.

Основание: трудовой договор от 15.02.2012».

Формулировка записи в трудовой книжке:

«Принят на должность бухгалтера для замещения временно отсутствующего работника».

Расторжение трудового договора с временными работниками

Временный работник может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Это право закреплено в части первой ст. 294 ТК. В отличие от постоянного, временный работник должен предупредить об этом нанимателя письменно не за месяц, а за 3 дня. Следует отметить, что увольнение работника необязательно должно сопровождаться уважительными причинами и он не должен мотивировать в заявлении необходимость прекращения трудовых отношений. Трехдневный срок исчисляется по правилам ст. 10 ТК, т.к. этот срок является процессуальным. Фактически работник инициирует увольнение по собственному желанию, но закон не раскрывает процедуру такого увольнения. По мнению автора, механизм такого увольнения временных работников схож с механизмом увольнения, описанным в ст. 40 ТК, тем более что в части второй ст. 292 ТК сказано о том, что на временных работников распространяется действие законодательства о труде, но с изъятиями. По сути, трехдневный срок предупреждения является изъятием из общего правила.

В нормах специальной главы ТК не говорится о распространении на временного работника ст. 41 ТК. Однако это не значит, что нормы указанной статьи закона не распространяются на временных работников в нестандартных ситуациях (болезнь и т.д.). Но, несмотря на это, на практике названная статья закона мало применяется ввиду небольшого трехдневного срока, в течение которого работник имеет возможность уволиться, как отмечалось выше, даже без уважительных причин.

Чаще всего временный работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора, т.е. по основанию, которое указано п. 2 части второй ст. 35 ТК. Оно применяется в том числе и к временным работникам, т.к. является универсальным для прекращения всех срочных трудовых договоров. В этой ситуации инициатива увольнения может исходить не только от работника, но и от нанимателя. В противном случае, если временный работник проработал свыше указанных сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39, 298 ТК).

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут и по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) ТК. При этом следует учесть, что при расторжении трудового договора наниматель обязан придерживаться правил, предусмотренных ст. 43, 45, 46 ТК.

Самостоятельными основаниями расторжения трудового договора с временными работниками являются п. 1 — 3 части второй ст. 294 ТК, причем одно из них, если проанализировать историю развития института «трудовой договор», в законодательстве является новым (дополнительным). В приведенной статье закона названы следующие случаи, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя:

• приостановка работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращение объема работы;
• неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
• неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Последнее основание, как отмечалось выше, является новым. Отличительной его особенностью является то, что, во-первых, наниматель получил возможность уволить работника за разовое неисполнение им своих обязанностей, а не за систематическое, как это имеет место при применении п. 4 ст. 42 ТК; во-вторых, нанимателю предоставлено право давать самостоятельную оценку уважительности причин неисполнения временным работником обязанностей.

Увольнение временных работников по п. 1 — 3 части второй ст. 294 ТК не следует отождествлять с инициативой нанимателя, выраженной в случаях, предусмотренных ст. 42 ТК. На временных работников при их увольнении не распространяются правила, предусмотренные ст. 43, 45, 46 ТК.

Трудовой договор с временными работниками может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК). Кроме того, на временных работников распространяется ст. 47 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях» ТК.

Временный работник может быть также уволен по соглашению сторон в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Правовые гарантии временным работникам и ухудшение их правового положения

Как уже подчеркивалось, трудовой договор с временными работниками в большинстве своем способствует интересам нанимателя и работника.

Но в целом это краткосрочный договор, и он, как и все срочные трудовые договоры, ухудшает положение работника за счет срока его действия. Большинство ученых придерживаются мнения, что при его заключении работник социально меньше защищен, т.к. у него отсутствуют гарантии постоянной занятости.

Вместе с тем законодатель предоставляет временным работникам отдельные гарантии другого порядка. На первый взгляд, может сложиться представление о том, что они минимальны. Само собой разумеется, что эти гарантии можно усилить за счет трудового договора, соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.

Основной гарантией является то, что на временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными ТК (часть вторая ст. 292 ТК).

В содержании норм-изъятий могут быть заложены максимальные гарантии и гарантии, уровень которых ниже общих (минимальных), содержащихся в ТК.

По мнению автора, к числу максимальных гарантий для временных работников относятся следующие:

1. При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается (часть вторая ст. 293 ТК).

2. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК).

3. Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:

• когда временный работник проработал свыше сроков, указанных в ТК, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
• уволенный временный работник может быть вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 2 или 4 месяца (часть первая ст. 298 ТК).

Кратко остановимся на каждой из перечисленных гарантий.

Условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных и, разумеется, устанавливается в интересах нанимателя. В отношении временных работников законом установлена наибольшая их защищенность. Условие о предварительном испытании с временным работником будет недействительным даже при его согласии (в том числе письменном). Такой подход заложен в ТК (часть вторая ст. 293, п. 5 части пятой ст. 28, п. 1 части первой ст. 23 ТК).

Трудовой договор с временными работниками является краткосрочным (2 и 4 месяца), поэтому при необходимости расторгнуть его до истечения этих сроков законом установлен трехдневный срок предупреждения. Это весьма логичный подход законодателя, и в то же время за счет такой нормы временный работник получает дополнительную защищенность. Во-первых, временный работник имеет возможность в любое время уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за 3 дня; во-вторых, закон не требует уважительной причины прекращения трудового договора; в-третьих, наниматель, получив заявление работника об увольнении, обязан соблюсти требования ст. 77 — 79 ТК (своевременно произвести расчет, выдать трудовую книжку и др.).

Истечение срока трудового договора с временным работником не прекращает автоматически трудовых отношений. Если временный работник, принятый на работу на срок до 2 месяцев (а для замещения временно отсутствующего работника — до 4 месяцев), продолжает работу после истечения указанных сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. Причем следует учесть, что при трансформации договора о временной работе в договор на неопределенный срок принимается во внимание любая работа, выполненная у нанимателя, а не только та, на которую первоначально был принят работник. В период временной работы могли иметь место и переводы на другую работу. Распространение ст. 39 ТК на временных работников свидетельствует о той же защищенности, которой пользуются все работники, работающие на основе срочного трудового договора, несмотря на то что договоры с временными работниками самые краткосрочные.

Два месяца — это общий срок договора о временной работе, а четыре — срок договора при замещении временно отсутствующего работника. Законодатель исходит из этого, установив правило, нацеленное на защиту временного работника: «Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда … уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели». Но для этого в общей сложности срок всей работы временного работника должен превышать вышеуказанные сроки.

По логике, может иметь место более одного перерыва, не превышающего недели, кроме того, работа может быть иной, но у того же нанимателя. По мнению автора, в последних ситуациях временный работник должен иметь те же гарантии: его договор должен трансформироваться в договор на неопределенный срок.

К иным гарантиям, которыми пользуются временные работники, относятся:

• выплата выходного пособия при увольнении (ст. 295 ТК);
• выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 296 ТК).

Временные работники пользуются гарантиями на получение выходного пособия только в двух случаях:

• при увольнении по п. 1 части второй ст. 294 ТК в связи с приостановкой работы на срок более одной недели или сокращении объема работы у нанимателя;
• при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу по п. 1 ст. 44 ТК.

Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении в целях его материальной поддержки. Эту выплату можно отнести к числу социальных выплат. По общему правилу с учетом норм ст. 48 ТК временные работники лишены права на получение выходного пособия во всех случаях, кроме вышеуказанных. Указанное положение закона, по мнению автора, ухудшает их правовое положение. В связи с этим автор не считает удачным такое решение вопроса.

Восстановление на работе временного работника и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 296 ТК — это разноуровневые гарантии. Причем вторая для временного работника зачастую наиболее значима ввиду кратковременного срока трудового договора. Кроме того, вызывает недоумение срок в 3 месяца, в течение которого оплачивается время вынужденного прогула.

А почему не 4 месяца? Ведь максимальный срок договора для временного работника — 4 месяца! Не менее важным моментом является то, какие нарушения закона допустил наниматель по отношению к временному работнику. Законодатель не учел этого и ограничился 3 месяцами, что, по мнению автора, также ухудшает положение временного работника. И хотя, с одной стороны, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула для временного работника является существенной гарантией, с другой — следовало бы установить разумные сроки, в течение которых производятся эти выплаты.

С учетом того что кратковременный трудовой договор на срок не более 6 дней также имеет статус временного, согласно ст. 297 ТК он имеет свои особенности:

• к работе в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни временные работники могут привлекаться без их согласия;
• им не производится компенсация за работу в эти дни ни в форме оплаты, ни путем предоставления другого дня отдыха.

Обе позиции ухудшают правовое положение временного работника: во-первых, в соответствии со ст. 147 ТК «работа не производится в государственные праздники и праздничные дни», поэтому часть первая ст. 297 ТК противоречит части первой ст. 147 ТК; во-вторых, полностью лишать временных работников права на компенсацию за эти дни несправедливо. В крайнем случае можно было предоставить нанимателю право принимать решение о форме такой компенсации.

Вышеизложенное позволяет судить о том, что статус временного работника специфичен за счет норм-изъятий в трудовом праве. Немало норм, как мы заметили, ухудшают правовое положение временного работника. С позиции законодателя такие ухудшения оправданны. В то же время самым большим преимуществом этого договора является то, что можно обеспечить занятость отдельным категориям населения, среди которых много социально незащищенных. Это возможно именно за счет небольших сроков договора, которые позволяют гибко влиять на государственную политику в области занятости.