Дискриминация на рынке труда
Одной из самых волнующих проблем экономики является проблема дискриминации на рынке труда. Обсуждения этого феномена почти всегда начинаются с оценки несоразмерности заработков различных групп работников. В 1977 г., например, средние заработки чернокожих мужчин составляли только 73% от заработков мужчин с белой кожей, а средние заработки женщин — приблизительно 70% от заработков мужчин.
Каждый знает, что разница в оплате частично объясняется объективными обстоятельствами, независящими от предпринимателей. Например, разница в оплате мужчин с разным цветом кожи частично объясняется тем, что средний возраст чернокожих мужчин почти на 10 лет меньше, чем белых, и поскольку заработок возрастает прямо пропорционально опыту работы, белые мужчины зарабатывают больше. Различия в оплате между мужчинами и женщинами частично отражают исторический стереотип, в соответствии с которым участие женщин в трудовом процессе всегда носило более прерывистый характер. В то время как заработная плата мужчин возрастает по мере методичного продвижения их по службе, женщины часто вынуждены оставлять работу в связи с рождением детей и зачастую начинать карьеру заново, с нижней ступеньки служебной лестницы.
Такие явления почти всегда являются результатом некоторой дискриминации, которой подвергаются указанные группы людей. Например, более низкий средний возраст чернокожих мужчин отчасти объясняется тем, что, будучи в основной своей массе малообеспеченными, они не получают образования или помощи со стороны органов здравоохранения и им трудно рассчитывать на такие же условия жизни, как у белых. Никто не отрицает, что это явление обусловлено социальной дискриминацией чернокожего населения. Большинство людей не отрицают и того, что асимметричное распределение ответственности и заботы о детях разного пола является отчасти результатом дискриминационных социальных подходов к роли полов. Для нашего исследования, однако, важно сделать акцент на том, что с точки зрения любого предпринимателя все это — примеры нерыночной дискриминации, при которой производительность потенциального работника считается заниженной еще до их контакта с нанимателем. Разница в заработной плате в результате нерыночной дискриминации логически не связана с поведением предпринимателя при найме работников. Предприниматель должен учитывать эти различия в заработной плате — в противном случае он будет вытеснен из бизнеса конкурентами, осуществляющими такую дискриминацию.
Теперь рассмотрим различия в заработной плате, вызываемые дискриминацией со стороны нанимателей. В качестве примера можно привести случай, когда фирма выплачивает более низкую заработную плату чернокожим рабочим, женщинам, латиноамериканцам или другим группам населения по сравнению с работниками, имеющими белую кожу, несмотря на равную производительность труда, или случай, когда фирма вообще отказывается принимать на работу эти группы людей. Существуют различные теории, объясняющие поведение управляющих таких фирм.
Согласно одной из этих теорий заказчики фирмы не желают иметь дело со служащими, представляющими национальные меньшинства. Эта так называемая «дискриминация заказчика» особенно явственно проявлялась в южных штатах в середине 60-х гг. Любой владелец бара в южных штатах, пытавшийся в одностороннем порядке уничтожить расовый барьер, рисковал потерять большую часть своего бизнеса в борьбе с конкурентами, которые придерживались традиций и нанимали на работу только белый персонал. Закон 1964 г. о гражданских правах признал такую дискриминацию незаконной, указав, что ни одна фирма не может сохранять преимущества перед конкурентами, отказывая чернокожим в приеме на работу.
Когда дискриминация является результатом поведения заказчиков, то единственным логичным и практически возможным выходом из тупика являются коллективные действия фирм в соответствии с законодательством. При отсутствии же законодательства дискриминация является единственной стратегией фирм, стремящихся к максимизации прибыли. Чернокожий персонал так же производителен, как и белый, в приготовлении и подаче пищи. Но с точки зрения посетителей, стоящих в очереди у буфетной стойки, чернокожие гораздо менее производительны, и это мнение является следствием исключительно расовой предвзятости заказчиков.
Аналогичные рассуждения применимы и к проблеме приема женщин-юристов на работу в юридическую фирму. Если клиенты и даже судьи меньше доверяют советам поверенного-женщины, то позиция юридической фирмы будет полностью аналогична позиции владельца бара в южных штатах. Руководство юридической фирмы может испытывать уверенность в том, что клиенты и судьи изменят свое отношение к поверенным-женщинам в результате достаточно продолжительного опыта общения. Но если фирма нанимает на работу женщин-юристов, а ее конкуренты этого не делают, бизнесу такой фирмы за короткое время может быть нанесен урон. В этом случае, как и в предыдущем, законодательство, требующее равноправия при приеме на работу, может быть единственным средством эффективного выхода из тупика.
Дискриминация со стороны заказчика является мощным аргументом нанимателей, проявляющих дискриминацию в случаях, подобных рассмотренным. Но она совершенно не объясняет, например, разницу в заработной плате производственных рабочих, которые никогда не входят в контакт с заказчиком. В данном случае эту разницу иногда рассматривают как результат дискриминации сообщества рабочих. Например, белые рабочие, не желающие работать рядом с чернокожими, могут предпочесть работу в фирмах, нанимающих только белых рабочих; самолюбие не позволяет некоторым мужчинам выполнять приказы, исходящие от руководителя-женщины.
Такие предпочтения вызывают дискриминацию занятости, но не системы различий в заработной плате для работников с одинаковой производительностью труда. На одних фирмах или заводах могут работать только чернокожие, на других — рабочие с белой кожей; возможно существование коллектива, состоящего только из мужчин. Подобная сегрегация иногда встречается, но это не может объяснить сколько-нибудь значительные различия в заработной плате. Предприниматель, нанимающий только чернокожих работников или только женщин и выплачивающий им более низкую заработную плату по сравнению с той, которую получают белые мужчины, при одинаковой производительности труда, должен иметь более низкие издержки и, следовательно, более высокие прибыли. Это является стимулом для другой фирмы предложить свою цену рабочим, нанятым таким предпринимателем, и этот стимул будет существовать до тех пор, пока не ликвидируется разница в заработной плате.
Термин «дискриминация нанимателя» обычно обозначает различия в заработной плате вследствие волюнтаристского предпочтения определенных групп рабочих со стороны нанимателя. Поскольку именно этот тип дискриминации считается широко распространенным на рынке труда, рассмотрим его подробнее. Предположим, что существуют 2 группы работников (Мs и Fs) с одинаковой производительностью труда. Точнее говоря, предположим, что стоимости их соответствующих предельных продуктов одинаковы:
VMPf = VMPm = V0
и осуществляющий дискриминацию наниматель выплачивает заработную плату V0 группе Мs и только V0—d — группе Fs.
Издержки на труд для нанимателя такого типа будут равны средневзвешенной величине V0 и V0-d, причем весами являются соответствующие доли каждой группы в общей численности работников. Таким образом, чем больше людей принимаются на работу из группы Мs, тем выше будут издержки нанимателя.
За исключением отдельных случаев, связанных с дискриминацией заказчиков, потребитель не будет платить больше за продукт, изготовленный группой М, чем за продукт, изготовленный группой F. Если цена продукции не зависит от того, какая группа рабочих ее изготавливает, то прибыль фирмы будет тем меньше, чем больше рабочих группы Мs она нанимает. Самой прибыльной будет фирма, на которой трудятся работники только группы.
При начальном предположении, что рабочим группы Мs выплачивается стоимость их предельного продукта, фирмы, которые нанимают рабочих только группы Мs, будут получать обычную прибыль, а фирмы, нанимающие смешанный персонал, будут получать положительную экономическую прибыль. Начальная разница в заработной плате предоставляет благоприятную возможность для нанимателей, принимающих на работу в основном лиц группы Fs, повысить издержки своих соперников. Поскольку такие фирмы получают дополнительную прибыль от продажи каждой единицы продукции, то их намерением должно быть стремление к быстрому расширению. И осуществляя это, они, естественно, предпочтут принимать на работу только лиц группы Fs.
Но поскольку фирма, стремящаяся к получению прибыли, продолжает следовать своей стратегии, предложение труда из группы при ставке заработной платы V0-d не будет адекватно дальнейшему ее расширению. Краткосрочным решением должно быть предложение работникам группы несколько более высокой заработной платы. Но эта стратегия эффективна только в том случае, если другие фирмы ей не следуют. Когда же они тоже начинают предлагать более высокую заработную плату, группа снова предложит свой труд. В конце концов, заработная плата работников группы будет, конечно, возрастать в направлении V0, исключая тем самым благоприятные возможности выгодного расширения фирмы за счет найма дополнительных рабочих группы.
Любой наниматель, стремящийся оказать предпочтение группе Мs, должен теперь выплачивать представителям этой группы заработную плату, превышающую V0. Наниматели при желании могут продолжать дискриминацию группы но только теперь они должны выплачивать разницу в заработной плате группы Мs из своих прибылей. Раньше мы видели, что если зарплата, установленная монопсонистом для своих работников, на 10% меньше рыночной заработной платы (или VМРl) то его норма прибыли примерно на 50% больше, чем у конкурирующей фирмы. Аналогичный расчет показывает, что фирма, выплачивающая работникам на 10% больше, чем VМРl получает примерно на 50% меньшую, чем конкурирующая фирма, норму прибыли. Какое-то время фирмы могут продолжать привлекать капитал, хотя их нормы прибыли гораздо ниже нормальных.
Модель конкурирующих рынков труда предполагает, что сохранение дискриминации со стороны нанимателя требует от него согласия на получение на свой капитал значительно более низкой нормы прибыли, чем та, которую он мог бы получать, инвестируя свои деньги иным образом. Некоторые владельцы фирм выражают согласие на это — например, Джордж Стейнбреннер, основной владелец «Нью-Йорк Янкис». Почти по единодушному мнению, поведение Стейнбреннера, т. е. публичное унижение самых ценных игроков в бейсбол или председательствование на некоторых наименее успешных торгах, когда-либо происходивших в бейсболе, сильно понизило возможности его заработков, основанных на однажды приобретенном авторитете. Команды игроков, которые фактически могли бы завоевать звание чемпиона под руководством другого менеджера, оставаясь в подчинении Стейнбреннера, постоянно занимали лишь 3-4-е место.
Если бы акции «Янкис» продавались на открытом рынке, то команда игроков должна была бы быстро перейти к тому, кто способен обеспечить лучшие результаты. Но поскольку Стейнбреннер остается частным владельцем команды, он может отказаться ее продавать. Его ежегодные вмененные издержки от проводимого им курса весьма велики. Но поскольку пока он их покрывает, рынок не в силах повлиять на его стиль управления.
С точки зрения Стейнбреннера, владение командой приносит ему славу: его имя регулярно появляется в новостях, а иногда даже в учебниках по экономике. Хотя его действия подвергаются весьма ощутимой критике, он, очевидно, расценивает внимание к себе как достаточную компенсацию. Но что же может заставить владельца фирмы нести аналогичные потери во имя предпочтения группы Мs? Согласно теории конкурирующих рынков мы не сможем получить правдивый ответ на этот вопрос, если причинами различий в заработной плате будем считать только факторы, связанные с дискриминацией.
