Два проступка в один день… Приказ на увольнение?

За опоздание на работу без уважительных причин на 1,5 часа наниматель в этот же день после обеда объявил работнику замечание. Позднее в течение получаса сотрудник снова отлучился с рабочего места также без уважительных причин. Оставленный им без присмотра станок вышел из строя и простаивал до конца смены, а также в течение двух последующих дней. Эти нарушения повлекли срыв выполнения ежемесячного плана выпуска продукции и ремонт станка. Сотрудник не отрицает своей вины. Наниматель считает, что в один день совершено два дисциплинарных проступка.

Можно ли в такой ситуации уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей при наличии неснятой (непогашенной) меры дисциплинарного взыскания <1>? Давайте разберемся.

Сколько проступков и сколько взысканий?

Работник должен соблюдать трудовую дисциплину, выполнять свои трудовые обязанности <2>. Еще при трудоустройстве он знакомится с документами, регулирующими дисциплину труда у нанимателя. Ими являются: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные и рабочие инструкции, коллективный договор и др.

Нарушая установленные правила без уважительных причин, работник совершает дисциплинарный проступок. При этом действие (бездействие) сотрудника, чтобы считаться дисциплинарным проступком, должно быть совершено по вине самого сотрудника <3>.

НА ЗАМЕТКУ

Исчерпывающий перечень проступков, за которые работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, не установлен. В частности, к ним относятся <4>:

  • прогул;
  • нахождение не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
  • преждевременный уход с работы;
  • отсутствие на работе;
  • необоснованный отказ от поездки в командировку

Чтобы понять, сколько проступков совершено работником в нашей ситуации, следует проанализировать, является ли второй проступок длящимся или все-таки речь идет о двух различных по своей сути дисциплинарных проступках.

Отметим, что законодательством не введено понятие длящегося проступка, однако оно активно применяется на практике. Длящимся называют проступок, который не был пресечен дисциплинарным взысканием. То есть работник после наложения на него первого взыскания продолжает аналогичным образом нарушать трудовую дисциплину. Отметим, что за длящийся проступок наниматель вправе привлечь работника к ответственности неоднократно <5>.

Пример

Продавец уклонился от явки на медосмотр. Наниматель сделал ему за это замечание и вновь выдал направление на прохождение такого осмотра. Однако сотрудник и в этот раз его не прошел. В данном случае имеет место длящийся проступок. Наниматель вправе опять привлечь работника к дисциплинарной ответственности <6>

В нашей ситуации работник без уважительных причин опоздал на работу и после обеда покинул рабочее место. Законодательство различает данные дисциплинарные проступки. В первом случае работник отсутствовал без уважительной причины на работе, во втором — находился без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации. То есть данные проступки различны по своему содержанию.

Таким образом, в нашей ситуации работник совершил два различных дисциплинарных проступка и их нельзя отнести к категории длящихся.

За один дисциплинарный проступок к работнику можно применить только одно дисциплинарное взыскание <7>. Иными словами, у нанимателя есть полное право применить к провинившемуся сотруднику два дисциплинарных взыскания (по одному за каждый проступок).

Какое применить взыскание?

При нарушении установленных правил (совершении дисциплинарных проступков) наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания <8>:

  • замечание;
  • выговор;
  • лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера;
  • увольнение.

НА ЗАМЕТКУ

Для некоторых категорий работников можно применить и другие меры дисциплинарного взыскания. Например, понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев <9>

Применение взысканий является правом, а не обязанностью нанимателя <10>. Таким образом, если он решит привлечь работника к дисциплинарной ответственности, то выбирает меру взыскания самостоятельно. При этом наниматель обязан учитывать <11>:

  • тяжесть дисциплинарного проступка. Наказание должно быть соразмерно совершенному проступку. В связи с этим наниматель обязан объективно оценить вред, причиненный проступком, и с учетом такой оценки применить справедливую меру взыскания;
  • обстоятельства, при которых проступок совершен. Наниматель должен разобраться в причинах и обстоятельствах совершения проступка, так как они могут иметь смягчающий или, наоборот, отягчающий характер;
  • предшествующую работу и поведение сотрудника на производстве. Для этого наниматель может изучить имеющиеся характеристики работника, а также запросить их у непосредственного руководителя провинившегося сотрудника.

Таким образом, наниматель должен в каждом конкретном случае нарушения трудовой дисциплины оценить его индивидуально и применить меру взыскания, соответствующую вышеуказанным критериям. В противном случае суд может принять сторону работника, признать применение дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его <12>.

В рассматриваемой ситуации наниматель учел все нюансы. При наложении дисциплинарного взыскания за первый проступок были соблюдены все требования законодательства. Второй проступок повлек простой станка в течение более двух рабочих дней, что причинило ущерб нанимателю. При этом обстоятельств, смягчающих неисполнение работником обязанностей, выявлено не было. Также учтена оценка (она — отрицательная), данная поведению сотрудника на производстве и выполняемой им работе.

Таким образом, в нашей ситуации увольнение как выбранная мера взыскания, полагаем, соответствует тяжести второго проступка и иным обстоятельствам его совершения.

НА ЗАМЕТКУ

В некоторых случаях наниматель обязан привлечь своего работника к дисциплинарной ответственности. Например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения <13>

Увольняем или нет?

Чтобы уволить сотрудника за повторное неисполнение обязанностей, должны одновременно соблюдаться следующие условия <14>:

  • работник нарушил свои обязанности;
  • отсутствовали уважительные причины такого неисполнения;
  • ранее на сотрудника налагалось дисциплинарное взыскание. Не определено, какая именно мера взыскания должна быть применена к работнику ранее, чтобы его уволить по вышеуказанному основанию. Соответственно, прекратить трудовые отношения можно после применения любой одной меры, предусмотренной законодательством. Например, после применения выговора или замечания;

НА ЗАМЕТКУ

Если работник ранее имел нарушения, но наниматель не привлекал его к дисциплинарной ответственности — уволить сотрудника за повторное неисполнение обязанностей нельзя

  • мера дисциплинарного взыскания не должна быть снята или погашена на момент совершения проступка. Примененная мера взыскания погашается через год после ее наложения, если в дальнейшем на сотрудника не налагалось новое взыскание. Кроме того, мера взыскания может быть снята досрочно до истечения года <15>.

НА ЗАМЕТКУ

Существует два различных мнения специалистов о том, как исчислить годовой период погашения примененной меры дисциплинарного взыскания.

Первый подход заключается в том, что следует руководствоваться правилами исчисления процессуальных сроков <16>.

Второй состоит в том, что необходимо применять правила исчисления материальных сроков. При этом приказ о наложении взыскания вступает в силу с момента его издания <17>. Данная позиция, на наш взгляд, более обоснованная, так как течение срока наложения дисциплинарного взыскания не предполагает никаких действий по возникновению, изменению или прекращению существующего правоотношения

Итак, в рассматриваемой ситуации за опоздание на работу наниматель наложил на работника взыскание в установленном порядке. То есть в этот же день до обеда провел проверку, оформил акт, получил объяснение от провинившегося работника, издал приказ и ознакомил с ним его. Работник будет считаться имеющим взыскание в этот же день <18>, т.е. мера взыскания является неснятой (непогашенной).

Если после опоздания в этот же день работник совершил еще один дисциплинарный проступок (находился не на своем рабочем месте) — все обязательные условия увольнения за повторное неисполнение обязанностей <19> будут соблюдены. Соответственно, наниматель может уволить работника по вышеназванному основанию. При этом необходимо соблюсти иные гарантии в отношении работника, предусмотренные законодательством (коллективным договором).

Наниматель сам определяет, какую меру взыскания применить к работнику за то или иное нарушение в зависимости от тяжести проступка, характеристики сотрудника и иных факторов.

В ситуации, когда работник совершил два проступка в один день, наниматель может наложить на него два дисциплинарных взыскания. За второе нарушение он вправе применить любую меру взыскания, в том числе увольнение.

<1> п. 6.1 Декрета от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5).

<2> п. 1 и 2 ч. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

<3> ст. 197 ТК.

<4> п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

<5> ч. 1 п. 6 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — Постановление N 4).

<6> там же.

<7> ч. 3 ст. 199 ТК.

<8> ч. 1 ст. 198 ТК, п. 3.3 Декрета N 5.

<9> ст. 57 Закона от 14.06.2003 N 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь».

<10> ч. 1 ст. 198 ТК.

<11> ч. 3 ст. 198 ТК.

<12> ч. 1 и 2 п. 5 Постановления N 4.

<13> абз. 2 п. 1.4 Директивы от 11.03.2004 N 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

<14> п. 6.1 Декрета N 5.

<15> ч. 1 и 2 ст. 203 ТК.

<16> ч. 1 и 3 ст. 10 ТК.

<17> п. 102 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 N 4.

<18> там же.

<19> п. 6.1 Декрета N 5.

Анализ практики применения законодательства об уголовной ответственности в области предпринимательской деятельности... В последние годы государством и обществом принимаются меры по становлению Республики Беларусь как правового социального государства, которые содействуют укреплению правопорядка, более полному обеспечению прав и законных интересов граждан, повышению уровня правовой культуры населения. В настоящее время одним из основных стратегических факторов устойчивого социально-экономического развития республики является создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности, раскрепощения деловой инициативы и творческого потенциала граждан. В целях дальнейшей либерализации белорусской экономики, повышения ее конкурентоспособности и создания благоприятных условий для динамичного и устойчивого развития были приняты такие программные документы, как Концепция совершенствования системы мер уголовной ответственности и порядка их исполнения <1>, утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 23.12.2010 N 672 (далее - Концепция), и Директива Президента Республики Беларусь от...
Расчетный листок Правовое регулирование Конвенция Международной организации труда N 95 "Относительно защиты заработной платы" (заключена в г. Женеве 01.07.1949), для Беларуси вступила в силу с 04.08.1962). Согласно ст. 14 указанной Конвенции должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся во время каждой выплаты о составных элементах заработной платы за каждый данный период, в той мере, в какой эти элементы могут меняться. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК). В соответствии со ст. 80 ТК наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате. Правила внутреннего распорядка лечебно-трудовых профилакториев Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утвержденные постановлением...
О сроках выплаты среднего заработка за время трудового отпуска В трудовой деятельности работников период отдыха (отпуска) рассматривается как социальная государственная гарантия, обеспечивающая конституционное право граждан на отдых, в том числе на отпуск. Традиционно в юридической литературе под отпуском понимается свободное от работы время в течение установленного законом количества дней . Правовое регулирование трудовых и социальных отпусков осуществляется на основании главы 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) . Важной трудовой обязанностью нанимателя является соблюдение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска работника. В практической деятельности организаций и предприятий сроки выплаты среднего заработка за это время применяются по-разному. Этому способствуют имеющиеся разночтения в содержании инструкций , тарифных соглашений , условий контрактов с государственными служащими , примерной формы контрактов со специалистами сельского хозяйства , а также с научными, педагогическими, медицинскими, фармацевт...
Трудовой договор с временным работником как гибкая форма занятости Использование гибких форм занятости позволяет эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения. Между тем до настоящего времени понятие "гибкие формы занятости" не легализовано ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах. Это понятие определяется учеными по-разному, но так или иначе большинство из них приходят к единому мнению о том, что это нестандартные, нетипичные формы занятости, при которых трудовые отношения отличаются от трудовых отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок. В данной статье речь пойдет о трудовых отношениях на основе такого нетрадиционного трудового договора, как трудовой договор временного характера, который предопределяет статус работника как временного. Понятие временных работников В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, з...
О доходе аффилированного лица в рамках сделки хозяйственного общества с юридическим лицом, в котором аффилированное лицо является членом органа управления или занимает должность в органах управления (... Рассматривая категорию сделок с заинтересованностью аффилированных лиц хозяйственного общества, а именно сделки между хозяйственным обществом и юридическими лицами, членами органов управления которых являются аффилированные лица хозяйственного общества или в которых аффилированное лицо (лица) занимает должность в органах управления, прежде всего необходимо отметить, что организация, т.е. система органов, является одной из важнейших характеризующих черт юридического лица по праву Республики Беларусь. Однако не все юридические лица, подъюрисдикционные белорусскому праву, обладают органами управления. Так, полные и коммандитные товарищества указанных органов не имеют. Следовательно, сделки хозяйственного общества с подобными лицами не образуют анализируемую нами категорию сделок с заинтересованностью аффилированного лица хозяйственного общества. Применительно же к сделкам хозяйственного общества со всеми остальными юридическими лицами возможность наличия рассматриваемой категории сдело...
✪Конспект экономиста Твоя⚡Экономика