Дифференциация вознаграждения за труд

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодина­ковое вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умст­венными способностями и затрачивают труд неодинаковой степе­ни сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в произ­водственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья усло­виях), что требует компенсации (возмещения) повышенных зат­рат рабочей силы.

Тарифная система

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью та­рифной системы — совокупности нормативов (узаконенных пра­вил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабо­чих и служащих. В эту систему входят:

1. тарифные ставки
2. тарифные сетки
3. тарифно-квалификационный справочник

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работни­ков за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке — шкале, определяющей отношение тарифных ставок ра­бочих 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уров­ня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффици­ентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (аб­солютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициен­ты, то можно определить ставку работника любого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квали­фикационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справ­ляться рабочий соответствующей квалификации.

В 1990-х гг. в России введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Она предусматривает 18 раз­рядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой долж­ности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает полу­чение минимальной заработной платы, а 18-й разряд — 8 ми­нимальных окладов.

Стимулирование труда

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприни­матели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязыва­ют величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной ча­сти заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Вели­кобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3.

На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее каче­ство труда, экономия материалов, бережный уход за оборудова­нием, максимальное использование рабочего времени. Сюда вхо­дит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека ком­пании.

Как мы видим, сейчас на предприятиях многое делается по уси­лению заинтересованности людей в улучшении общих результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побуди­тельные причины) трудовой деятельности этим не ограничива­ются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкрет­ный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.